از زمان ظهور “علم مدیریت” در دهه 1950، رهبران کسب و کار انواع تکنیک‌های طراحی شده برای بهبود عملکرد سازمان خود را، به کار گرفته‌اند. در سال 1967 پیتر دراکر، مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) را معرفی کرد، فرایندی که طی آن مدیریت و کارمندان در مورد اهداف و کارهایی که باید برای دستیابی به آنها انجام دهند، تصمیم گرفته و به توافق می‌رسند. هدف MBO بهبود عملکرد سازمان با تعیین واضح اهداف است. دراکر معتقد بود با اطمینان از توافق کارکنان در تعیین اهداف، سازمان‌ها شاهد مشارکت و تعهد بهتر و همچنین تراز کردن اهداف در سازمان خواهند بود. MBOها پیشرو اهداف و نتایج کلیدی (OKR) هستند. این ایده یک تغییر بزرگ و کارآمد از رویکردهای کنترل کننده عصر صنعتی بود. از بسیاری جهات، این نخستین فلسفه مدیریتی بود که به درستی با عصر اطلاعات جدید مطابقت داشت. همچنین در اوایل دهه 1980، اهدافSMART، توسط جورج تی. دوران (George T. Doran)، و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) به روش‌های رایج برای سازمان‌ها برای تعیین اهداف تبدیل شدند. سادگی SMART به سازمان‌ها کمک کرده اهداف بهتری را تعیین کنند که این اهداف محدود به زمان بوده و توسط KPIهای قابل اندازی گیری، پشتیبانی می‌شوند. این رویکرد متمرکز بر نتایج، عنصر کلیدی مدل OKR است. کارت امتیاز متوازن (BSC) در سال 1992، توسط دکتر رابرت کاپلان و دکتر دیوید نورتن معرفی شده‌است. کارت امتیازی متوازن برای مقابله با فرهنگی که شرکت‌ها در آن روی موفقیت مالی کوتاه مدت متمرکز بودند، طراحی شده‌است. کارت امتیازی متوازن، اقدامات استراتژیک غیر مالی را به منظور بهبود تمرکز بر موفقیت در دراز مدت معرفی کرد.
تکنیک مدیریتی OKR برگرفته از چندین روش مختلف برای تعیین اهداف است. در سال 1968 هنگامی که اندی گروو مدیر عامل شرکت اینتل بود، چارچوب OKR را توسعه داد. او با این تکنیک به رشد شگرف اینتل در آن دوره کمک کرد. گروو قدرت هم ترازی هدف در سازمان (از MBO) و اهمیت KPIها را برای اندازه‌گیری آنها (از SMART) تشخیص داد و آنها را به آنچه امروزه به عنوان OKR می‌شناسیم تبدیل کرد. وی تصریح کرد که یک سیستم MBO موفق باید به دو سؤال پاسخ دهد:
1- کجا می‌خواهم بروم؟ (هدف)
2- چگونه می‌توانم خودم گام بردارم تا به آنجا بروم؟ (نتایج کلیدی).
گروو، MBOهای دراکر را به دو روش معنی‌دار دیگر اصلاح کرد. او اهداف و نتایج کلیدی را بارها و بارها -سه ماهه یا حتی ماهانه- برای همگام شدن با صنعت پرشتاب و مدرن پیشنهاد کرد. او همچنین تأكید كرد كه OKR نباید اسناد حقوقی یا قراردادها تلقی شود و كارمندان را برای رسیدن به اهداف متعهد كند. باید توجه داشت که OKRها در حالی که به بررسی عملکرد می‌پردازند، تنها یک عامل ورودی هستند و OKR مترادف ارزیابی کارمندان نیست بلکه این مسئله برای ایجاد اهداف جاه طلبانه مهم بود. این مفهوم برای گروو مهم بود. او نوشت: “اهداف باید در نقطه‌ای به اندازه کافی بالا قرار گیرند تا حتی اگر فرد خود را تحت فشار قرار دهد، تنها 50 درصد فرصت برای ساختن آنها داشته باشد. اگر می‌خواهید اوج عملکرد خود و کارمندانتان را ببینید چنین دستیابی به هدف بسیار مهم است.” در حالی که اندی گروو چارچوب OKR را معرفی کرد، در سال 1974 اینتل کارمند جدیدی به نام جان دوئر (John Doerr) داشت. او به عنوان فروشنده برای اینتل کار می‌کرد که در یک دوره آموزشی شرکت کرد و با نظریه OKRها آشنا شد. در آن زمان، اینتل از یک شرکت حافظه به یک شرکت ریزپردازنده، در حال تغییر بود و اندی گروو و تیم مدیریتی به کارکنانی نیاز داشتند تا بر روی مجموعه‌ای از اولویت‌ها تمرکز کنند تا بتوانند یک تحول موفقیت آمیز را ایجاد کنند. جان دوئر، هر ماه با ایده داشتن برج مراقبت یا ستاره قطبی درگیر بود که به تعیین اولویت‌هایش کمک کرد. همچنین مشاهده OKRهای اندی گروو، OKRهای مدیر و OKR های هم رده‌هایش، نیروی بسیار باور نکردنی برای او بود. او به سرعت توانست کار خود را مستقیما با اهداف شرکت پیوند دهد و هر سه ماه OKRهای جدیدی را نوشت. ایجاد سیستم OKR در مرحله تغییر شرکت اینتل بسیار کمک کرد و از آن زمان تاکنون این سیستم در کنار جان دوئر است به طوری که او در سال 2018 کتابی درباره OKR با عنوان “مهم‌ها را بسنجید” منتشر کرد.
در سال ۱۹۹۹ که دوئر برای شرکت Kleiner Perkins Caufield & Byers -یک شرکت سرمایه‌گذاری خطرپذیر- کار می‌کرد، ایده OKRها را به استارتاپی که Kleiner Perkins Caufield & Byers در آن سرمایه‌گذاری کرده بود و گوگل نام داشت، معرفی کرد. او OKR را به لری پیج و سرگئی برین هنگام راه اندازی شرکت گوگل، معرفی کرد. این ایده در آن زمان اجرایی شد و OKRها به سرعت به عنوان یک «راهکار مدیریتی که کمک می‌کند شرکت اطمینان حاصل کند که تلاش‌هایش در سراسر سازمان، بر روی موضوعات مهم متمرکز است»، به فرهنگ مرکزی گوگل تبدیل شدند. از زمانی که OKRها در گوگل محبوب شدند، در چندین شرکت نوپای حوزه فناوری از جمله لینکدین، توییتر و Uber مورد توجه قرار گرفتند. جان دوئر به فعالیت خود به عنوان مبلغ OKR ادامه داد و بسیاری از شركت‌های سیلیکون ولی را ترغیب كرد تا از این روش استفاده کنند. و بدین ترتیب OKRها متولد شدند. در حال حاضر، OKRها توسط ده‌ها هزار شرکت، از بنگاه‌های کوچک و متوسط (SME) گرفته تا لیست 500 شرکت برتر آمریکا (Fortune 500) استفاده می‌شود. گوگل، لینکدین، اینتل، زینگا، سیرز، اوراکل و توییتر تنها برخی از کاربران مشهور OKR هستند که این تکنیک را دوست دارند و از آن استفاده می‌کنند.